一、岗位基本信息

岗位名称：效能激发专员

所属部门：组织发展部

直接上级：组织发展总监

岗位定编：1人

二、核心定位

传统岗位说明书侧重于静态的职责罗列与边界划分，本岗位旨在突破此范式，以“系统激活者”与“效能催化剂”为核心理念进行定位。岗位存在的根本目的不是被动执行既定任务清单，而是主动审视、连接并重构岗位与组织系统、业务流及个体潜能之间的动态关系，通过持续的责任重铸与资源再配置，激发岗位承载者及其关联网络的整体效能。

三、核心职责（革新视角下）

1. 岗位生态诊断与重构：

定期对指定业务单元或职能序列的关键岗位进行“生态扫描”，分析其职责与实际业务价值流的匹配度、与上下游岗位的接口损耗、所需能力与在岗者能力的张力。

运用工作重塑、职责编织等方法，主导或协同业务负责人对岗位职责进行动态重铸，确保其职责集具备必要的敏捷性、挑战性与意义感。

2. 效能障碍破除与资源连接：

识别并分析制约岗位效能发挥的系统性障碍（如流程瓶颈、信息孤岛、资源错配、激励偏差），提出并推动实施结构性的解决方案。

扮演“连接器”角色，主动为关键岗位搭建跨部门协作网络、引入外部知识资源、配置弹性支持工具，清除效能发挥的路径阻碍。

3. 潜能激发与责任共构：

与岗位任职者共同探讨其核心优势、内在动机与职业叙事，将个人发展与岗位职责的演进相结合，设计个性化的发展路径与赋能项目。

推动从“岗位责任”到“共同责任”的文化微变革，协助团队围绕关键成果领域，构建清晰的责任共担与互锁机制。

4. 效能度量与迭代反馈：

设计并跟踪超越传统KPI的岗位效能度量指标，关注价值创造、影响力辐射、学习成长速率等维度。

建立定期反馈闭环，将效能数据、岗位生态变化信息反馈给业务管理者、任职者及人力资源体系，驱动岗位设计的持续迭代与优化。

四、任职要求

1. 能力维度：

系统思维与诊断能力：能洞察岗位背后的系统运作逻辑与问题根源。

变革推动与影响能力：善于沟通、引导，能在无绝对权威的情况下推动微变革。

数据敏感与洞察能力：能整合多源数据，形成对岗位效能的客观判断。

教练与赋能技巧：具备支持个体成长与发展的基本方法和同理心。

2. 经验与特质：

3年以上业务管理、HRBP或组织发展相关经验，深度理解业务运营。

对人与组织的关系有浓厚兴趣，乐于挑战传统假设，具备创新与实验精神。

成果导向，同时能关注过程与人本价值。

五、工作关系

内部：与各业务部门负责人、团队管理者、HR各职能模块（招聘、学习发展、薪酬绩效）、关键岗位任职者保持高频协作。

外部：根据需要，引入管理顾问、行业专家、技术平台供应商等外部资源。

六、效能衡量指向

负责重铸的岗位其价值产出（业务指标）与员工敬业度（调研数据）的协同提升。

关键流程中因岗位接口不清导致的效能损耗率的降低。

试点岗位任职者的能力成长速度与主动工作重塑案例的数量。

业务管理者对岗位动态管理能力的提升与反馈。